Gutes Personal zu finden, ist schwierig – es zu halten, auch. Doch selten liegt das am Gehalt. Welchen Faktor ihr im Praxisalltag nicht unterschätzen solltet.
In vielen Arztpraxen ist der Satz schnell zur Hand: „Wir finden einfach kein Personal mehr.“ Das Problem ist real. Der Arbeitsmarkt ist angespannt, qualifizierte MFA sind gefragt wie selten zuvor. Und trotzdem lohnt sich ein genauerer Blick. Denn in vielen Fällen liegt die eigentliche Ursache nicht im Markt, sondern im eigenen Praxisalltag – und, nicht jede Kündigung hat mit Bezahlung zu tun.
Wenn eine erfahrene Mitarbeiterin kündigt, wirkt das oft wie ein plötzlicher Einschnitt. Tatsächlich ist die Entscheidung meist das Ergebnis eines längeren Prozesses:
Das sind keine spektakulären Probleme. Aber genau diese kleinen Unstimmigkeiten summieren sich im Alltag. Viele Praxen funktionieren nach dem Prinzip: Es läuft, solange alle mitziehen. Führung entsteht dabei eher nebenbei. Das funktioniert in ruhigen Phasen gut. Unter Druck zeigt sich jedoch, wie stabil die Struktur wirklich ist.
Häufig wird Motivation als etwas verstanden, das Mitarbeiter „mitbringen“ sollten. Entsprechend wird versucht, durch kleine Maßnahmen gegenzusteuern: ein Lob zwischendurch, ein gemeinsames Essen, vielleicht ein Bonus. Das ist nicht falsch. Aber es greift zu kurz. Motivation entsteht nicht durch einzelne Impulse, sondern durch Verlässlichkeit im Alltag. Mitarbeiter möchten wissen, was von ihnen erwartet wird, wofür sie verantwortlich sind und welche Entscheidungen aus welchem Grund getroffen werden. Wenn diese Fragen nicht klar beantwortet sind, entsteht Unsicherheit. Und Unsicherheit kostet Energie.
Viele Praxisinhaber investieren viel Zeit in medizinische Qualität, Organisation und Wirtschaftlichkeit. Führung wird dabei oft als etwas verstanden, das „mitläuft“. Doch dadurch entstehen typischen Muster: Entscheidungen werden kurzfristig getroffen, Aufgaben werden weiter- aber nicht klar übergeben und Feedback erfolgt nur bei Problemen. Für das Team ist Führung dadurch schwer greifbar. Orientierung entsteht situativ, nicht strukturell. Das Ergebnis: Mitarbeiter reagieren stärker auf Tagesform und Stimmung als auf klare Rahmenbedingungen.
Gerade engagierte und verantwortungsbewusste MFA spüren solche Unklarheiten früh. Sie übernehmen oft mehr, gleichen Defizite aus und halten den Betrieb am Laufen. Langfristig führt das jedoch zu einem Ungleichgewicht. Wer dauerhaft kompensiert, ohne klare Struktur zu erleben, wird irgendwann müde. Nicht, weil die Arbeit zu viel ist, sondern weil sie zu unklar ist. Die Aussagen in Kündigungsgesprächen gleichen sich daher häufig: „Ich weiß oft nicht genau, woran ich bin“, „Es ändert sich ständig etwas“, „Ich mache viel, aber es ist nie richtig greifbar.“ Der Grund der Kündigung ist dann das Gefühl bei der Arbeit – und hat selten mit dem Gehalt zu tun.
Die gute Nachricht: Führung lässt sich beeinflussen. Und zwar ohne große Programme oder zusätzliche Meetings. Entscheidend sind oft einfache, aber konsequent umgesetzte Punkte:
Es geht nicht darum, alles neu zu organisieren. Sondern darum, bestehende Abläufe bewusster zu führen.
Der Fachkräftemangel ist real. Aber er erklärt nicht jede Kündigung. Praxen, in denen Führung klar und nachvollziehbar ist, haben oft deutlich weniger Probleme, Mitarbeiter zu halten. Nicht, weil sie mehr bezahlen. Sondern weil sie Orientierung bieten. Und genau das ist im Alltag vieler Praxen der entscheidende Unterschied.
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